Mobbing (psikolojik taciz): Nereye gidiyoruz?

Mobbing (psikolojik taciz) konusu son yıllarda ülkemizde sıkça duyduğumuz bir gündem konusu. En son bir bankacılık-teknoloji şirketi çalışanı olan Efe Demir’in ‘mobbing’ baskısıyla intihar ettiğini ve geride üzerinde hepimizin düşünmesi gereken cümlelerle dolu bir e-posta bıraktığını biliyoruz. Benim o cümlelerden en çok aklımda kalanı şu oldu: “İnsana ve çalışma arkadaşınıza ÖNEM VERMİYORSUNUZ. Kimin ne yaşadığına, ne sonuç ürettiğine bakıyorsunuz.” Yıllardır söylediğim ‘insan odaklı sistemler’ kurmalıyız söylemimi işte bu yüzden anlatıyorum eğitimlerimde. İnsan odaklı sistemler kurmazsak sonumuz bu tür olayları sıklıkla yaşayacağımız çalışma ortamları olacak.

“Mobbing nedir, ne değildir?” sorusunu cevaplamak istiyorum öncelikle.

Mobbing (psikolojik taciz – bezdiri), çalışma yaşamında ilk kez 1984’te İsveçli endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından tanımlanmış bir olgu. Leymann’ın çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışların varlığına dair yaptığı saptamalar sonucunda bu kavramı kullandığı biliniyor. Mobbing, “bir veya birkaç kişi tarafından, bir diğer kişiye yönelik, sistematik bir biçimde, düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi” şeklinde ortaya çıkan bir çeşit psikolojik terör olarak ifade edilmiştir.  Bu tanımda Leymann’a göre psikolojik tacizin 5 unsuru var:

– Sistematik olarak tekrarlanması

– İşyerinde gerçekleşmesi

– Uzun bir süredir devam ediyor olması

– Kasıtlı olarak yapılması

– Çalışanı, bulunduğu işyerinden uzaklaştırma niyeti olması

Bu unsurların dikkat çekici iki noktası olduğunu belirtmek mümkün. Birincisi sistematik olarak tekrar etmesi, ikincisi de uzun bir süredir devam ediyor olması. Sistematik olması ile düzenli ve bir kurgu içinde bu davranışların gelişmesi, kurgusunun ve planının önceden düşünülerek hareket edilmesi kastediliyor. Örneğin, anlık olarak, birlikte çalıştığınız ekip yöneticinizin yaptığınız bir hatadan dolayı sesini yükseltmesi ve sizi ‘azarlaması’ mobbing (psikolojik taciz) değil, kaba davranış olarak nitelendirilmeli. Bu tek sefere mahsus bir davranış olarak kaldıysa ‘kaba’ bir yöneticiniz olduğunu söylemek mümkün. İkinci dikkat çekici husus ise, uzun süredir devam ediyor olması. Uzun süreden kastedilen süregelen ve zamana yayılmış davranışlar bütünü olarak düşünülmesidir. 

Dr. Heinz Leymann, 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamış ve bunları davranışın özelliğine göre 5 grupta toplamıştır. 

  • Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek için yapılanlar.
  • Sosyal ilişkilere saldırılar.
  • Bireyin itibarına saldırılar.
  • Bireyin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar.
  • Bireyin sağlığına doğrudan saldırılar.

Hep “Örnek verin” denir bana eğitimlerim sırasında. Mobbing sayılan davranışlara örnekler:

– Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.

– Sözünüz sürekli kesilir.

– Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.

– Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.

– Özel yaşamınız sürekli eleştirilir.

– Sözlü tehditler alırsınız.

– Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar.

– Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir.

– Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.

– İnsanlar arkanızdan kötü konuşur.

– Asılsız söylentiler ortada dolaşır.

– Gülünç durumlara düşürülürsünüz.

– Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır.

– Varsa engelinizle alay edilir.

– Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.

– Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni bir iş bile yaratamazsınız

– Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.

– İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size verilir.

– Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.

– Fiziksel şiddet tehditleri yapılır.

– Doğrudan cinsel tacize maruz kalırsınız.

Bu davranışları çoğaltmak mümkün. Her mobbing durumunda bu davranışsal belirtilerin hepsinin bulunması şart değil. Ancak bu davranışların kasıtlı ve sürekli olarak tekrarlanması, mobbingin ortaya çıkmasına ve sonuç olarak bireyin iş yaşamından uzaklaşmasına neden oluyor. Bu listede bulunan davranışlardan herhangi biri, bir birey için sorun oluştururken, bir başka birey için hiçbir sorun oluşturmayabilir. Eğer bir kişi bu davranışlardan rahatsız olduğunu ve zarar gördüğünü düşünürse davranış, problem niteliğini alır ve ‘mobbing – psikolojik taciz’ davranışı haline gelir. Tek bir olaya bağlı olarak yapıldığında bu davranışlar; çatışma – şiddet – kaba davranış – cinsel taciz olarak adlandırılmalıdır.

“Neden mobbing (psikolojik taciz) yapılır?” diye bir soru akla gelebilir. Bunun iki yönlü açıklanması gerekir.

Birincisi insan yönünden:

– Bireye bir grup kuralını kabul ettirmek için,

– Düşmanlık hissini açığa vurmak için,

– Önyargıların sonucu olarak 

çalışanlar mobbinge maruz kalabilir.

İkinci boyutu şirketler yönünden:

– İşyeri içinde istenmeyen bir kişiden kurtulmak istendiğinde, 

– İşyeri içinde istenen değişime ayak uyduramayanlar olduğunda, 

– Çalışanların güncel bilgi ve teknolojideki değişikliklere ayak uyduramaması durumunda, 

– Küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması istendiğinde, 

– İşgücünün genç çalışanlardan oluşturulması istendiğinde, 

– Çalışanların, kuruluşun yeni amaçlarını benimsememeleri durumunda, 

– İşyerinin yönetim kademelerinde radikal değişiklikler olduğunda,

– Yönetimin işyeri içindeki alt gruplar arasında yaşanan güç çekişmelerinde gruplardan birinin yanında tavır aldığında, 

– İşletmenin maliyet bazlı düşünerek daha maliyetli olan eski çalışanı yerine daha az maliyetli yeni çalışanla  değiştirmek istemesi durumunda 

şirketler mobbinge başvurabilir.

Şirketlerin bütününde moral, motivasyon, verimlilik, iş tatmini, çalışan performansını ve örgütsel bağlılığı olumsuz yönde etkileyen mobbing, her geçen gün daha ciddi ve zararlı etkilere yol açıyor.

“Mobbingi önlemek için ne yapılmalı?” sorusunun cevabı, şirketler ve çalışanlar bakımından iki farklı düzlemde ortaya konabilir.

Öncelikle “Şirketler ne yapmalı?” sorusunu cevaplamak gerekirse:

– İşyerinde mobbing unsurlarının ortaya çıkması halinde, konu hakkında karar verici düzeyde yetkililer net bilgiye sahip olmalı ve kurumsal yapıyı bu tür uygulamalara karşı koruma altına almalıdır. Bu sayede hem kurum hem de marka değeri ve itibarı zarara uğramamış olur.

– İşyerinde mobbing uygulayan hangi düzeyde çalışan olursa olsun, tüm çalışanlar şeffaf ve adil davranılacağına ikna edilmeli, bu yönde politika geliştirilmelidir.

– İşyerlerinde mobbingi önlemek için alınacak tedbirlerde, bu yöndeki iddiaların araştırılması ve soruşturulmasında ‘gizliliğin korunmasına’ özel hassasiyet gösterilmelidir. Mobbinge uğrayan çalışanın bilgileri ve konunun hassasiyeti nedeniyle iletişiminin doğru ve gizlilik esaslı yürütülmesi gereklidir.

– İşyerinde psikososyal risk etmenlerinden biri olan mobbingin önlenmesi konusunda işyeri hekimleri ve endüstri psikologlarının işbirliği yaparak sunacakları çözüm önerilerinin hayata geçirilmesi için kurumsal bazda çalışmalar yapılmalıdır. Bu konudaki en olumlu kararın her bir işletmede işyeri hekimi çalıştırılması zorunluluğu benzeri bir endüstri psikoloğunun da görevlendirilmesinin zorunlu olması yasa koyucu tarafından sağlanmalıdır.

– Etik Kurul/Başvuru mekanizması oluşturularak, işyerinde psikolojik taciz durumunda uygulanacak politikalar geliştirmeli ve sistemin sürdürülebilirliği her durumda sağlanmalıdır. 

– Mobbing konusunda farkındalık artırmak için çalışanlara yönelik eğitim ve bilgilendirme çalışmaları her bir çalışan bazında yapılmalıdır. Özellikle üst yöneticilerin mobbing yapan çalışan/çalışanlara karşı tutum ve davranışları, bu tür eğitimlerin etkisini artıracaktır.

– Mobbing şikâyetleri dikkate alınmalı, adil ve şeffaf çözüm yolları geliştirilmelidir.

Peki “Çalışanlar ne yapmalı sorusunun cevabı nedir?” dediğinizi duyar gibiyim:

– Mobbinge uğrayan çalışan, öncelikle içinde bulunduğu durumu sağlıklı bir şekilde değerlendirmelidir. “Hangi davranış mobbing tanımına girmektedir?” sorusunun cevabını objektif olarak vermelidir.

– Çalışan, öncelikle çatışmadan kaçınmalı, sakin ve soğukkanlı olmaya gayret göstermelidir.

– Mobbing üst yönetim tarafından yapılmıyorsa, konuyu üst yönetime uygun bir dille/araçla iletmelidir.

– Mobbinge uğradığını kanıtlayacak yazışma, not, mesaj, e-posta vb. belgeleri saklamalıdır.

– İhtiyaç duyduğunda tıbbi ve hukuki destek almalıdır. Bu tıbbi desteğe ait rapor, reçete vb. belgeleri saklamalıdır.

– Çalıştığı kurumun varsa Etik Kurul ve buna ilişkin başvuru mekanizmaları, gerekli başvuruyu yapmalı ve konunun çözülmesi için çözüm mekanizmalarını kullanmalıdır.

– Çalışma Bakanlığı ALO 170 hattını arayarak uğradığı davranışlar/tutumlar konusunda şikâyette bulunmak da seçenekler arasındadır.

– İşyerinde mobbinge maruz kalan çalışan, sorunu işyerinde çözemediği takdirde konuyu yargıya taşımalıdır.

“Çalışanın mobbingi yargıya taşıması konusunda ülkemizdeki durum nedir?” sorusu aklımıza gelebilir. Burada iki önemli nokta var. Birincisi: “Hukukumuzda mobbing nerede ve nasıl tanımlıdır?” Hukukçu okurlarımızın bu cevaba hemen Türk Borçlar Kanunu’nun 417’nci maddesi cevabını vereceğini biliyorum. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417’nci maddesi: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” hükmünü içermektedir. 

Bu maddeden de anlaşılacağı üzere, işverenin en önemli yükümlülüğü çalışanların kişiliğinin korunması için her türlü önlemi almasıdır. “Peki buna rağmen mobbing nedeniyle mağduriyetler neden son derece fazla?” sorusu düşünülebilir. Bunun cevabı ise hukuksal yapımızda yer alıyor. Mobbingin ispatının zorluğu ve gerekli hukuki altyapıyı oluşturan mekanizmaların azlığı, sorunun cevabını açıklayıcı olabilir.

Mobbingi ispat etmek konusunda hukukumuzda son dönemde alınan bir yargı kararı bu konudaki bariz zorluğu yumuşatmıştır. Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, 15 Aralık 2020 tarih ve E. 2016/36185, K. 2020/18583 sayılı kararında;  “….hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde 100’lük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, iş ilişkisinin niteliğinden kaynaklı olarak ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır. Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.12.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi” diyerek vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu ve işçi lehine yorum ilkesinin altını çizmiştir. Bu kararın çalışanların başvuracağı yargı süreçleri yolunda önemli bir adım olduğunu belirtmek isteriz.

İkinci önemli nokta ise mobbing konulu davaların uzun sürede sonuçlanmasıdır. Dava sürecinin uzunluğu yüzünden çoğu mobbing mağduru ya baştan hiç hukuki süreç başlatmadan istifa ederek çalıştığı işyerinden ayrılmakta ya da dava açsa bile bir süre sonra uğraşmaktan vazgeçmekte, davasını takip etmemekte, sonuçlanması için çaba göstermemektedir. 

Tüm bunları değerlendirdiğimizde; hukuki açıdan genel hükümler bu mağduriyetlerin giderilmesinde veya önlenmesinde yetersiz kalmaktadır. Caydırıcılık ve zararların tazmini açısından İş Kanunu’na bu duruma özel tazminat ve hakların yer aldığı aynı zamanda ispat şeklini de belirtir bir madde eklenmesi ve yine Ceza Kanunu’nda da mobbinge özel bir suç türü düzenlemesi yapılması son derece yerinde olacaktır.

Manşet

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu giriniz!
Lütfen isminizi buraya giriniz

spot_img

SON HABERLER