Liderliğin Cinsiyeti Yok

Murat Bey, sohbetimize hoş geldiniz. Sizinle kadınerkek eşitliği, kadın girişimciler ve yönetici kadınlar ekseninde konuşmak istiyorum. Ama öncelikle yaptığınız işle başlayalım. ‘Beyin Avcısı’, ‘Yetenek Avcısı’ ya da ‘Yönetici Arama’… Kavramsal olarak nerede duruyor şu anda yaptığınız iş?

Hayatımın en önemli kararlarından birisini Ekim 2000’de, liderlik danışmanlığı firması Egon Zehnder’e katılarak verdim. Egon Zehnder stratejik, karar verici noktalarda görev yapan yöneticilerin değerlendirmesi, ataması ve liderlik gelişimi konularında uzmanlaşmış bir liderlik danışmanlığı firması. Egon Zehnder’in en genç yönetici ortaklarından birisi olarak seçildim; Türkiye’nin yanı sıra bölge coğrafyasında, farklı ülkelerde üst düzey stratejik yönetici atamaları, yetkinlik değerlendirme ve geliştirme projelerinde, yönetim kurulu atamalarında lider rol üstlendim. Her yıl ortalama 1000 yakın mülakat yaparak, farklı geçmiş ve profile sahip liderleri tanıma imkânını yakaladım. Her yeni mülakat ile zihnimdeki mozaiğin renklerine yeni tonlar ekledi. Zamanımın önemli kısmı farklı alanlarda çalışan liderleri, lider adaylarını daha iyi tanımaya çaba göstererek geçiyor. İşimi daha iyi yapmak için de sürekli farklı kaynaklardan kendim de öğrenmek, sınırlarımı zorlamak mecburiyetindeyim. Özeti, dünyanın en keyifli işini, değerlerine en çok inandığım firmada yapıyorum, üzerine para alıyorum.

Yılda yaklaşık 1000 kişiyle iş görüşmesi, mülakat yaptığınızı belirtiyorsunuz. İstatistikler varsa eğer elinizde, bu görüşmelerdeki kadın-erkek oranı nedir?

Görüşme yaptığım kişilerle ilgili bir istatistik tutmadım. Bununla birlikte, müşterilerimizin hem icrada yer alan yönetici hem de icracı olmayan yönetim kurulu üyelikleriyle ilgili gerçekleşen atamaların kaydını firma olarak tutuyoruz, yakın takip ediyoruz. Mutlulukla söyleyebilirim ki, son 10 yıl içinde, atamasına aracılık ettiğim yöneticilerin içinde kadınların oranı yüzde 40’ın altına düşmemiş. Birçok yılda yüzde 60’a kadar yükselmiş. 

Yönetici belirlerken kadınlar ve erkeklere aynı soruları mı soruyorsunuz?

Liderliğin cinsiyeti yok; kadın ve erkek yöneticilerin liderlik yetkinliklerinin değerlendirilmesi noktasında cinsiyet lensi olmamalı. Tabii ki aynı soruları yöneltiyorum. Aldığım yanıtlar, kullanılan örnekler, vakalar farklılık gösterebiliyor. 

Elbette ki amacımız kimseyi bir diğerinden üstün göstermek değil fakat yaptığınız görüşmelerden de yola çıkarak, sorunların çözümüne yaklaşım konusunda kadın-erkek arasındaki fark nedir?

Öncelikle bir itirafla başlayayım: Ben kendi profesyonel kapasitemde, Egon Zehnder bünyesinde, doğru liderleri seçerken, müşterilerimize cinsiyet konusunda pozitif ayırımcılık hatta ayırımcılık yapmalarını tavsiye ediyorum. Zira mevcut çarpık tablonun değişebilmesi, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’nin sağlanabilmesi ancak yüzyıllardır devam eden haksızlığın, adaletsizliğin, ters çevrilebilmesiyle mümkün. 

Bununla birlikte sizin de belirttiğiniz gibi, konu ‘kimin üstün olduğu’ basitliğinde açıklanabilecek ve çözülebilecek bir konu değil. Çok daha fazlasına ihtiyacımız var. 

Sorunuzun yanıtına gelince… Sorunların çözümü noktasında kadın-erkek arasında yapısal ya da fizyolojik bir yaklaşım farkı yok. Oluşan ya da ortaya çıkan farklılıkların büyük kısmı da zaman içinde yaşananların bir sonucu. Örneğin kadınların daha zorlu mücadelelerden geçerek yol alması, zaman zaman özgüvenlerini törpüleyebiliyor. Hatta risk almak konusunda daha temkinli davranabiliyorlar. Bağlantılı olduğuna inandığım sebeplerle, kadınların sahada görev aldığı tesislerde, örneğin rafinerilerde, fabrikalarda vs. kaza/kayıp oranı önemli ölçüde düşüyor. 

Pozitif bir etki yaratması açısından bir eleştiri getirmeniz gerekirse, kadınlar erkeklere göre hangi konuda daha fazla kendilerini geliştirmeliler, avantaj sağlamak için ne yapmalılar?

Öncelikle ‘konu’ bir ‘kadın’ konusu değil, başından sonuna bir insan hakları konusu. Çözülebilmesi de ancak ele alınırken, ‘erkek’ meselesinin merkeze alınmasıyla mümkün olabilir. Bilinçsiz önyargıları aşabilmemiz zaman zaman yıllar, 10 yıllar hatta çağlar alıyor. Bu sebeple de değişimin, özellikle de iş yaşamında, birçok noktada zorlamayla ve regülasyon değişikliğiyle olabileceğini düşünüyorum. İş yaşamının içinde cinsiyet ayırımcılığı maalesef devam ediyor; “kadından yönetici olmaz, kadından yönetim kurulu üyesi olmaz” önyargısı, iş dünyasında hâlâ kararlara tesir ediyor. Bu sebeple konunun ‘arz’ ile de ilgili olmadığının altını çizeyim. Kadınların kendi yetkinliklerini artırması, kendilerini geliştirmesi Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği’ni aşmamız için yeterli olmayacak. 

Bununla birlikte, sorunuzun yanıtı olarak, kadınların özgüven konusunda, onları çağlardır sınırlayan camdan duvarlar ve camdan tavanlar nedeniyle, rahatlamaya, liberalleşmeye ihtiyaçları olduğu inancındayım. Sheryl Sandberg’in meşhur ‘Lean In’ kitabında dile getirdiği yaklaşımı bu sebeple önemsiyorum. Ama tekrar ediyorum ki, kadınların öz güvenini artırarak da eşitsizliği aşmamız mümkün değil.

Bir de yapmış olduğumuz liderlik değerlendirmelerinde kadınların iletişim ağlarını kurmak, geliştirmek ve kullanmak konusunda erkeklere göre daha muhafazakâr, mütereddit ya da isteksiz davrandığı sonuçlarını da tespit ettik. Hatta daha da ileri gidersem, kadınların “kız kardeşlik” bağının gücünü de her zaman değerlendiremediğini gözlemliyorum. Parçası, destekçisi olduğum inisiyatiflerden Yönetim Kurulunda Kadın ve Professional Women’s Network kız kardeşliğin gücünü ve iş hayatında yaratabileceği farkı kadınlara da gösteren platformlar. 

‘Eyvah CEO Doğuruyor’ kitabınız ve YouTube’da yayınlanan bir programınız var. CEO’nun doğurmasından kim korkuyor ya da endişeleniyor; patron mu, erkekler mi, sektör mü, küresel düzen mi yoksa hepsi birden mi?

Kısa cevap ‘hepsi’!

Kitaba ve podcast’e isim veren ABD’de Yahoo CEO’su Marissa Mayer’in kariyer yolculuğundan aldığım ilhamla yazdığım makale oldu: Eyvah CEO Doğuruyor! 2012 yılında Yahoo, Google’dan transfer ederek Marissa Mayer’i CEO olarak atadığında Fortune 500 şirketleri arasında en genç kadın CEO unvanını almış. Göreve geldikten üç yıl sonra, Mayer ikinci kez hamile olduğunu, hamileliğinin son evrelerine  kadar çalışıp doğum sonrasında da birkaç haftalık izinden sonra tekrar işe dönmeyi hedeflediğini açıklamış. Mayer’in bu açıklaması, sizin de sorunuzda belirttiğiniz gibi, kimseyi memnun etmemiş. Kadını iş hayatında bir türlü kabul edemeyen, hazmedemeyen çevreler, Yahoo gibi bir devin tepe koltuğunun bu kadar boş bırakmaya gelemeyeceğini iddia etmişler. 

ABD’deki sermaye piyasası düzenleyici otoritesi, yatırımcıların CEO’nun hamile olmasından dolayı zarar görüp görmeyeceğini araştırmış. Ama en az onların tezi kadar ilginci ise, kadın dostu, feminist bazı yorumcuların, doğacak bebekleri ile bu kadar az zaman geçirecek olmasının ne Mayer’e ne de bebeklerine faydası olmayacağını dile getirmeleri olmuş. Özetle konu öyle bir noktaya gelmiş ki, kamuoyunun tamamı “Yahu bebekleri yapmaya karar vermeden ya da aksiyona geçmeden niye bizimle istişare etmedin?” diye soracak olmuşlar. Bunun üzerine ben de dedim ki, “Eyvah CEO Doğuruyor!” 

Bu arada okurlarınıza bir mesaj vermek de isterim, Eyvah CEO Doğuruyor! başlıklı podcast’imde her hafta, hayatın farklı alanlarından bir kadın lideri konuk ediyorum; cinsiyet eşitliği garantili bir podcast. Dinlemek isteyenler Spotify ve Karnaval Medya üzerinden de ulaşabilirler. 

 İki milyonluk insanlık tarihinde en az gelişmiş organın beyin olduğunu belirtmiştiniz ve ‘bilinçsiz önyargı’ kavramından bahsetmiştiniz. ‘Bilinçsiz önyargı’ kavramını açıklar mısınız ve nereden başlamalıyız bu önyargıları değiştirmeye?

1970’li yılların sonlarına kadar dünyanın her yerinde filarmoni orkestralarında neredeyse münhasıran erkek müzisyenler performans gösteriyor, orkestralarda hiç kadın yok. Temel sebebi orkestraya seçim yapılırken, sahneye gelen kadın müzisyeni gördüğü anda jüri ‘çarpılıyor’. Çünkü, “Kadından müzisyen olmaz” – daha önce söylediğim gibi, “kadından iş insanı, CEO ya da Yönetim Kurulu Üyesi olmayacağı” gibi… 

İşte ‘bilinçsiz önyargı’ bu! 1980’li yıllarda ilk kez ABD’de Boston’da, “Her şeyi denedik, değiştiremiyoruz bunu” diyorlar ve “Orkestraya müzisyen seçimi sırasında, sahnenin önüne bir perde koyalım, müzisyenler arkasında performans göstersinler, kimin çaldığı belli olmasın” diyerek bir deney yapıyorlar. Bir gecede, bir perde ile, orkestraya seçilen kadın müzisyenlerin sayısı yüzde 50 artıyor! Çünkü çalanı görmeyince değerlendirme jürisinin beyni çalan müziğe odaklanmaya başlıyor ve “Melodi ya da performans iyi mi kötü mü?” üzerinden değerlendirme yapıyor. Daha sonra, bu deneyin ve büyük ‘buluş’un birkaç yıl ardından, dünyanın başka bir orkestrasının seçimi sırasında da “Kadınlar kulisten perdenin arkasına gelirken yüksek topuklu ayakkabılarını çıkarsınlar. Çünkü bu sefer jüri topuk sesini duyduğunda ‘Eyvah kadın geliyor’ diyor ve gene çarpılıyor” deniyor. “Bilinçsiz önyargı” gene tam o noktada devreye giriyor. 

Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’ni konuştuğumuzda, üç tane önemli kavram var. En dışta, nispeten en kolay olan kısım: Çeşitlik. Niye kolay? Çünkü örneğin içinde olduğumuz bu odayı düşündüğünüzde, kapıda birimiz durup, “Bu odada kadın-erkek eşit olacak” veya “Bu odada milliyetler anlamında eşit ya da dengeli bir yapı kuracağız” dediğimizde, doğru disiplin uygulayabildiğimiz sürece içerdeki kompozisyonu sağlayabiliriz. Biz bunu dahi yapamıyoruz, ne dünyada ne de Türkiye’de – orası ayrı! Ama tekrar ediyorum, zor değil, sadece kapıda durup, disiplinle ‘kafalar’ı seçmeye ve saymaya bağlı. Dolayısıyla çeşitlilik, meselenin belki de en kolay kısmı. 

İkinci kısım: Çeşitliği sağladıktan sonra içerdeki insanları -iş hayatıysa iş hayatı, siyasetse siyaset oyuna dahil edebiliyor muyuz, yani kapsayıcı olabiliyor muyuz? Bu daha zor. İnsanların katılım göstererek, bulundukları ortama katkıda bulunması ve daha da önemlisi, kendilerinin mutlu olması, kendilerini ifade edebildiklerini hissedebilmesi. İşte bu da ‘kapsayıcı’ olabilmemizi gerektiriyor. 

Üçüncü ve en zor kısım: Filarmoni orkestrası örneğinde tanımlamaya çalıştığım ‘bilinçsiz önyargı’. Çünkü bu insanların kafasının içinde, beyninde, DNA’sında değişmiyor ya da çok zor değişiyor. İnsanlar sizi kendi koydukları bir çerçeveyle tanımlıyorlar. Onunla tanımlamaya başladıklarında düşünmeden verdikleri kararlar devreye giriyor. O kararların çoğunda da Amigdala tetiklenerek, korku mekanizmasıyla, “Ben bunu yiyebilir miyim, yenebilir miyim?” ile beyin cevap vermeye başlıyor. En önemli dezavantajlarımızdan biri şu: Kendimize benzeyen insanlarla olmaktan mutlu oluyoruz. Dolayısıyla, eğer erkeklerin oluşturduğu bir karar mekanizması varsa; bir orkestra; iş dünyası; yönetim kurulu varsa o zaman oraya erkeklerin gelme olasılığı artıyor.

Siz de kadın-erkek eşitliği konusunda aktif çalışmalar yürütüyorsunuz. Neler yapıyorsunuz, hangi dernek ve STK’lara üyesiniz?

Son 10 yılda, profesyonel kariyerimin paralelinde, yönetimde çeşitliliğin ve Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’nin sağlanması konularında sivil toplum inisiyatiflerinde de gayret gösteriyorum, hatta kendi çapımda bir aktivist olmaya çalışıyorum. Bu bağlamda, halka açık şirketlerde kadın yönetim kurulu üyelerinin sayısının artırılması (BKD-Bağımsız Kadın Direktörler ve %30 Kulübü Türkiye inisiyatifi), kadın yöneticilerin yönetim kuruluna mentorluk alarak hazırlanması (Yönetim Kurulu’nda Kadın) ve profesyonel iş kadınlarının ekonomide etkinliğinin artması (PWN Türkiye) alanlarında farklı inisiyatiflere destek veriyorum. Son olarak da 40 erkeğin bir araya gelerek, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’ni erkek farkındalığını arttırarak sağlama amacıyla kurulan Yanındayız Derneği’nin kurucu Yönetim Kurulu’nda görev yaptım.

40 erkek bir araya gelerek Yanındayız Derneği’ni kurdunuz. Neler yapıyorsunuz ve yanlarında olduğunuzu nasıl hissettiriyorsunuz?

Yanındayız Derneği, erkeklerin aktif katılımıyla Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’nin sağlanmasını amaçlayan Türkiye’deki ilk, dünyadaki sayılı (Promundo’nun ardından, benim bildiğim ikinci) sivil toplum kuruluşlarından. Dernek, erkekleri hedef alarak, erkek dili ile, erkeklerin daha yoğun olduğu ortamlarda farkındalığı artırmaya, şiddeti sonlandırmaya ve erkeklerin geliştirilmesine yönelik çalışmalar yapıyor. Benim en çok önemsediğim proje Türkiye’yi dolaşmak üzere yola çıktığımız “Berber Sohbetleri”. Her yıl 25 Kasım’da da kadına yönelik erkek şiddetini önlemek için NÖBETTEYİZ diyoruz. Ayrıca, “ölçemediğiniz bir şeyi, değiştirip geliştiremezsiniz” diyerek, Türkiye çapında, ilçeler bazında kapsamlı bir Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği haritasını da İstanbul Üniversitesi akademisyenleriyle, İsveç Büyükelçiliği’nin desteğiyle oluşturduk.

Yanındayız ismi, sadece erkeklerin kadınların her zaman yanında olacağı mesajıyla da verilmedi. Dernek olarak, her konuda çaba göstermektense, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği mücadelesinde uzmanlaşan, değerleri değerlerimizle örtüşen inisiyatiflerin de Yanında olduğumuzun mesajını veriyoruz. 

Araştırmalar kadın yöneticisi olan şirketlerin daha başarılı olduğu yönünde veriler gösteriyor. Bu konuda siz ne düşünüyorsunuz?

Benim elimdeki veriler, araştırmalar çeşitliliğin karar kalitesini yükselttiği yönünde. Bu sebeple de iş hayatında ya da kamu yönetiminde, dünyanın giderek çetinleşen problemlerini çözebilmek için her renge ihtiyacımız var. Daha fazla kadının lider rollerde olması artık sadece bir insan hakları konusu değil, bir gereksinim. 

Sizin söyleminize ve sorunuza yönelik olarak da, son iki yıldır dünyayı etkisi altına alan Covid salgınını diğerlerinden, gözükür biçimde, daha iyi yöneten İzlanda, Almanya, Finlandiya, Danimarka, Tayvan, Norveç, Yeni Zelanda gibi ülkelerin tamamının başında kadın liderlerin bulunduğunun altını çizmek isterim. Özellikle belirsizlik içeren krizlerde, işbirliği yapma eğilimi yüksek olan liderlerin, her şeyi bilmediğini bilen liderlerin, ölümlü ve kırılgan olduğunu, hatalar yapabileceğini paylaşabilen liderlerin daha etkin sonuçlar elde ettiğini söylemek de mümkün. Buna bağlı olarak Harvard Üniversitesi Profesörü Rosabeth Moss Kanter, “kadın liderlerin egolarını, krizi çözerken kenara koyabildikleri” tespitini de yapıyor. 

Erkeklerin ev işleri arasında yapmaktan en az hoşlandıkları üç şeyin cam silmek, perde asmak ve balkon yıkamak olduğunu, bunun nedeninin de üçünün de dışarıdan gözüken işler olduğunu vurgulamıştınız. Buna yol açan nedenin de ‘el-alem örgütü’ olduğunu belirtmiştiniz. Bu örgüte mesajınızı alabilir miyiz? Ve nasıl yenilgiye uğratılır bu örgüt?

‘ETÖ’, yani ‘el alem terör örgütü’ son derece tehlikeli ve yıkıcı bir yapılanma! Arkasında, bugün üzerinden konuştuğumuz bilinçsiz önyargılar var, erkeklerin liberalleşememesi var. Hem birey olarak hem de toplumsal olarak bir türlü alışkanlıklarımızı bırakamamamız var. Aslında ‘el alem terör örgütü’nü ancak birbirimizden daha çok hesap sorarak yenilgiye uğratabiliriz. Bu hem Yanındayız gibi sivil toplum inisiyatiflerinin çabalarıyla olacak hem de birbirimizden birey olarak hesap sormamızla gerçekleşebilecek. Bu kapsamda kanun koyucu ve düzenleyici kurumların getireceği kısıtlamalar, hedefler ve kurallar, bazı alanlarda değişimin hızlanmasına ve çok önemli olacağına inandığım ‘normalleşmeye’ imkân verecek.

Manşet

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu giriniz!
Lütfen isminizi buraya giriniz

spot_img

SON HABERLER